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上海劳动法，在上海农民工停工或隔离期间工资怎么算？
我表哥这段时间在上海也被隔离了，我们经常在群里聊天，他的情况我还是了解的。这些天，他虽然没有工资，但他的生活并没有受多大的影响，请关心老民工的朋友们放心！
3月18日~3月31日，我表哥被隔离在一座建筑工地，每天干活是有工资的3月18日，我表哥在一个工地干活，突然收到老板的信息，他让我表哥就地安顿下来，不要回宿舍了。当时和我表哥在一起干活的还有六七个人，他们就在工地上打了地铺。
老板给他们送来了一些必要的生活用品，还送来了米、油、菜 等等。老板向他们交代了一些工作事项，让他们这几天继续工作，并向他们保证工资一分不少。
表哥和另外几个人白天干活， 下班了做饭吃，他们看到菜数量不多，每天就简单地做一个菜吃。在菜快要做吃完的时候， 老板又给他们送来了一些菜。
4月1日以后，工程暂停了， 政府给他们发了生活物资4月1日以后，表哥的工地工程暂停，他们的老板也被封在自己的小区，出不来了。表哥他们开始有点着急了，眼看着老板买给他们的菜快吃完了。
就在这时，政府给他们送菜来了，送的有大白菜，胡萝卜， 芹菜，还有鸡翅膀，带鱼等等。 他们已经好几天没有吃荤菜了，看到这些菜，好开心。表哥厨艺不错，给大家做了一个红烧鸡翅，大家吃得好香啊！
老板经常在群里给他们打气，让他们不用着急，会给他们发一部分生活费的这段时间，他们老板虽然不能亲自来工地看他们，但每天在群里给他们打气，让他们再坚持几天。这段时间他们虽然没有上班，但是老板说会给他们发一点生活费。具体多少老板没有说，表哥也没有跟我说。
表哥说现在他们也不着急了， 因为平时他们工资还可以，每个人都有一点存款，哪怕老板不给生活费，他们 生活也不会有多大的困难，何况老板还说了要给一点生活费。
表哥的朋友在另外一个工地，他们老板给他买了一个保险，如果被隔离了，可以有200元一天表哥在群里还对我说，他的朋友在另外一个工地打工，前段时间他们老板花59元给他们每个人买了一个保险，这个保险买了以后，如果他们被隔离了，保险公司会发给他们200元一天。
表哥的老板后悔了，当初忘记了给他们买这个保险，现在买也来不及了。听说那个保险只有在疫情之前买，疫情之后就买不到了。
写在最后：疫情期间，在上海的农民工停工， 大部分人是没有工资的，但是有些老板还是会发一点生活费的。在没有工作的这段时间，农民工手里还是有一点存款的，加上政府也会补贴一些，老板补贴一些，他们会度过难关的。
还有一些聪明的老板， 早就给工人买了保险， 工人隔离期间有200元一天，这些老板真的是未雨绸缪啊！有了这200元一天，加上有政府送的物资，农民工的日子还是不错的。
上海劳动法试用期多久可以辞退？
为防止用人单位滥用试用期权利侵害劳动者利益，劳动合同法对于试用期的期限及设定试用期的次数均有明确规定。对劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，或者存在劳动合同法规定的其他过失性情形的，用人单位可以即时解除合同。因此，在试用期内用人单位并非可以无理由随意解除劳动合同，而是应当举证劳动者确实存在不符合录用条件的情况或劳动合同法规定的其他过失性情形。
不过此时也会受到限制，并不是允许劳动者随意的辞职，原则上在试用期内辞职的，需要提前三天通知用人单位，不过要是单位的行为有侵害劳动者合法利益的情况，那此时就允许劳动者马上辞职。
劳动法和劳动合同法的关系？
《劳动合同法》同《劳动法》关系辨析 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。 劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。 就两者的关系来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分。劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性;特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。 众所周知，《劳动合同法》与《劳动法》有着密切的关系。现在社会上有很多宣传《劳动合同法》的言论，其中难免会有不正确的说法，可能误导大众。比如，有人说出台了一部新的《劳动法》，这个说法显然是错误的。而有人说出台了一部新的《劳动合同法》，也不完全正确。因为《劳动法》是于1994年出台的，是劳动领域里的基本法，它不会被《劳动合同法》所取代，而且这部法律到目前为止，也没有做任何修改，所以不存在新的《劳动法》一说。新出台的《劳动合同法》与《劳动法》之间到底是什么关系呢？从学理上讲，《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。 为什么有“出台了一部新的《劳动合同法》”这样错误的说法呢？是因为国家在出台《劳动法》之后，并没有及时出台《劳动合同法》。为了调整各地用人单位和劳动者的劳动关系，各地政府部门都纷纷采用制定地方性法规或规章的方式，来制定本地区调整劳动关系的相关政策文件。比如说上海有《上海市劳动合同条例》，北京有《北京市劳动合同规定》，深圳有《深圳经济特区劳动管理规定》……这些地方性的法规或规章，都是行使《劳动合同法》职能的临时性规定，并不能算做《劳动合同法》。2008年1月1日《劳动合同法》正式施行后，这些地方性的规定都将统统废止，因为它们的历史使命已经完成了。正因为在此之前有这些地方性规定的存在，有人将新出台的《劳动合同法》视为新的劳动合同法，也有一定道理。 虽然《劳动合同法》出台以后，调整劳动关系的具体细则实施起来会和以前有所不同，但是《劳动合同法》本身并不存在新旧，因为它是首次制定的。而《劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。 《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。另外，《就业促进法》已经于2007年8月30日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过，2008年1月1日与《劳动合同法》同时正式施行；《劳动争议调解仲裁法（草案）》也于2007年8月由全国人大常委会进行了第一次审议；《社会保险法（草案）》已经起草两三年了，不过现在还没有提交到全国人大常委会。 最近，国家劳动部又启动了《工资法》的立法程序。可见，最近几年，劳动领域里的立法会越来越多，而且这些法律与我们每个人和每个用人单位都息息相关。 虽然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神，但是在具体细则实施方面，会与《劳动法》，特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。 有人可能会说，既然《劳动合同法》是《劳动法》的子法，那就不应该有冲突。但是，《劳动合同法》是《劳动法》的子法只是学理上的一种说法，当初在《劳动合同法（草案）》第一次审议的时候，在（草案）条款里确实有这样一句话：“根据《劳动法》制定本法。”但是正式出台的《劳动合同法》中并没有这句话。那么，我们应该怎样理解《劳动合同法》与《劳动法》的关系呢？在《劳动合同法》正式通过后的当天，全国人大常委会召开了新闻发布会，会上就有记者提出过类似的问题，得到的回答是，《劳动法》是全国人大常委会讨论通过的一部法律，《劳动合同法》也是全国人大常委会讨论通过的一部法律。 这个说法对《劳动合同法》的实际操作有什么意义呢？虽然从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。 所以，如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，不要想当然地认为，既然《劳动法》没被废止，就可以按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理，因为《劳动合同法》的新条款已经取代了《劳动法》的相关条款。 举例说明，《劳动合同法》和《劳动法》都有关于“员工连续工作十年以上的，签无固定期限合同”的规定，但是两者的规定截然不同。《劳动法》第二十条规定，劳动者在同一单位连续工作满十年以上，双方当事人同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。按照这个条款，一个员工合同到期，已在本单位连续工作十年以上，如果用人单位和劳动者都愿意续签合同，而用人单位并没有问劳动者要续多长时间，劳动者本人也没有提出来要签无固定期限劳动合同，用人单位就可以与其签订一个一年期的劳动合同。 案例 老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。 过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。” 说到这儿，有些人可能还不太明白，什么叫做无固定期限劳动合同。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。这种劳动合同的特点是，劳动合同没有确定的合同终止日期，只有在符合法定或约定的条件下，劳动关系才可终止。 由此可见，劳动者签了这样的合同以后，如果在工作期间不出现大的问题，就可以在这个企业长期干下去。很多劳动者为了获得工作上的稳定感，都愿意与企业签订这样的无固定期限劳动合同。但很多企业却不愿意与员工签订无固定期限劳动合同，他们将与员工订立短期的固定期限合同作为激励员工的一种形式，强迫员工奋发向上，产生优异的绩效，同时便于企业使用劳动者的黄金年龄，黄金年龄一过，企业就立即终止合同，不再有任何的额外负担。也就是说，在我国，对于无固定期限劳动合同，一般来说，员工是很愿意订立而企业是不愿意订立的。这也就是为什么老王所在单位不愿意与其签订无固定期限合同而只愿签订一年合同的原因。 老王认为自己在本单位干了十多年，按照《劳动法》的规定，就应该签无固定期限合同，而单位仍与其续订一年期的合同是不对的。但单位人事经理拿出一本《劳动法》给老王看，《劳动法》第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。” 根据这个规定，人事经理给老王讲解道：“单位必须与员工订立无固定期限劳动合同的前提条件有三个：一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；二是当事人双方同意续延劳动合同；三是劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。当上述三个条件同时满足的时候，单位必须要与员工订立无固定期限劳动合同。现在你虽然已经具备了上述签订无固定期限劳动合同中的第一、第二两个条件，但在续订劳动合同时，并没有向单位提出订立无固定期限的劳动合同的要求，即没有满足第三个条件。在这种单位必须与员工订立无固定期限劳动合同的三个前提条件没有同时被满足的情况下，公司与你签订的一年期劳动合同不能说是违反了《劳动法》。换句话说，按照《劳动法》的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，续签劳动合同时，劳动者本人没有提出来要签无固定期限合同的话，用人单位就可以与其签订一个一年或几年期的劳动合同。” 应该说，人事经理的这个解释是完全符合《劳动法》规定的。 根据人事经理的这种逻辑，我们看到现实中一些企业为了不与员工签订无固定期限合同，就在企业内部发话，“谁要提出签订无固定期限的要求，我们就不跟他续订合同了”。这样一来，员工为了保住现有的工作，在续签劳动合同时，很多人就不敢提要求，因此企业便可以堂而皇之地与职工继续续订一年期合同了。而员工永远不会有工作稳定感，一旦年岁大了，黄金年龄期已经被企业用完了，就可能被企业终止劳动合同，很难再找到新的工作。 为了扭转这种对劳动者不利的局面，此次出台的《劳动合同法》做了这样的新规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 根据这一新规定，我们再继续看一下上面的案例，在《劳动合同法》实施以后，结果就大不一样了。 案例 同样，老王在单位工作满十年后，在续订合同的时候，没说要签有期限的合同，也没有说要签无固定期限的合同。单位给了他一年的合同文本后，他就在上面签了字。一个月以后，老王要求单位改成无固定期限的合同，单位坚持不改。后来，老王没办法，去申请仲裁。到了仲裁机构开庭的时候，仲裁员首先要核实，老王到底在该单位工作了多少年。老王工作十年以上，这是客观事实。接下来，仲裁员核实双方是不是都同意续签合同。这一点，也不存在问题，因为老王已与单位续签了一年的合同。仲裁员接着问单位：“该职工符合签无固定期限合同的条件，为什么只签一年的合同？”单位回答说：“我们就想签一年，然后给了他一个一年的合同文本，他什么都没说就签了，这不是双方达成共识了吗？” 仲裁员又问老王：“你在续签合同的时候，有没有要求单位签有期限的合同？”老王说：“没有，我想单位会和我签无固定期限的合同。”仲裁员问单位：“员工说的属实吗？”单位也承认老王的话是真的。于是，仲裁员裁定：“按照《劳动合同法》第十四条的规定，单位必须与老王签订无固定期限的合同。” 从上述案例我们可以看出，相同的一个签合同的行为，在《劳动合同法》出台前后，用人单位所承担的法律责任是不同的。所以我们在解决法律冲突的时候，要遵循《劳动合同法》的规定。 法律链接 第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 摘自《劳动法》 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 ——摘自《劳动合同法》
上海交5年社保可以领几个月失业金？
可以领12个月失业金。
累计缴费时间满1年不满2年的,可以领取3个月的失业保险金;累计缴费时间满2年不满3年的,可以领取6个月的失业保险金;累计缴费时间满3年不满4年的,可以领取9个月的失业保险金;累计缴费时间满4年不满5年的,可以领取12个月的失业保险金;
公司按最低工资标准2480元赔付合法吗？
不合法！
关于劳动合同解除是否有补偿，如何补偿，旁顾君原来根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律条文，整理过一张表，若有需要的，可依照自己情况一对照就很清楚。
针对题主的具体情况，我们再来具体分析，看看到底应该如何补偿。
N,N+1,还是2N、2N+1？因为提出已经提到公司愿意进行补偿，就排除了由于员工过错导致被辞退没有补偿金的情况。
至于补偿只有N和2N之分，《劳动合同法》规定在以下情况公司可以辞退员工，但是需要给予员工N个月的工资补偿（N代表员工工作年限，每满1年需要向员工支付1个月补偿，未满1年已满6个月按1年算，不满6个月按0.5年计算，最高不超过12年）：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（例如公司经营困难、破产、技术革新取消部分岗位、环保要求关停部分工艺等情况）除以上情况外，如果员工没有过失，公司要强行辞退员工，就要按2N进行补偿。
那么剩下我们常说的“+1”又是指什么？
“+1”在《劳动合同法》第四十条有明确规定，辞退员工需要提前30天书面通知到员工，如果没有提前30日提前通知到员工，那么就需要多支付员工一个月的工资，常称为代通知金。
N个月也好，“+1”个月也好，每个月按员工实际工资、当地最低工资还是当地平均工资计算？跟上面一样，N和“+1”仍要分开来讨论。
N在《劳动合同法》47条有明确的说明：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。
题主月工资是6000，而上海19年平均工资为9580元，题主都还没达到，更别提超出三倍平均工资，所以至少要按照6000来陪。至于什么最低工资，完全属于无稽之谈！
讲完N，我们再来讲讲代通知金“+1”，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
最后我们来看看题主可以拿多少钱分一下四种情况：
如果公司符合上面提到的三种情况解除合同，且提前一个月书面通知到员工，则需要补偿：
题主工作年限N×6000（元）
如果公司符合上面提到的三种情况解除合同，但未提前一个月书面通知到员工，则需要补偿：
题主工作年限N×6000（元）+题主上个月工资
如果公司不符合上面提到的三种情况解除合同，但提前一个月书面通知到员工，则需要补偿：
题主工作年限N×2×6000（元）
如果公司不符合上面提到的三种情况解除合同，且未提前一个月书面通知到员工，则需要补偿：
题主工作年限N×2×6000（元）+题主上个月工资
所以题主所在这家公司，要么是不懂法，要么是想要欺负员工不懂法。如果不懂法，题主就给他们普普法，如果想欺负员工，那就拿起法律武器跟无良资本家作斗争。
了解法律，据理力争，不仅仅是维护了自己的合法权益，也间接改善了整个社会的司法环境，从而帮助了更多人能享受到自己的合法权益。如果公司不愿意按照规定赔付，就申请劳动仲裁。上海的劳动仲裁机构，在保护劳动者权益方面，可是走在全国前列的！
