根据仲裁案件裁决结果统计,超过一半的案件是企业败诉或者部分败诉。说明很多企业还存在管理不规范的地方。比如:未签订劳动合同、规章制度不规范、加班费计算不足额等等。实践中很多中小企业、尤其是初创小微企业重视产品、重视销量,却忽略用“法律思维”管理企业,轻视劳动法,直到承担相关赔偿责任,甚至案件信息上网影响企业声誉后才后悔不已。 直面问题 才能更好地解决问题!为更好地推进和谐劳动关系建设,减少劳动纠纷,本文总结了十个常见劳动法问题,供各企业和劳动者参考,有则改之,无则加勉。 劳动法实施条例(这九个劳动法的问题) 劳动合同要签订 - 01 - 重要的事情说三遍:签订劳动合同、签订劳动合同、签订劳动合同!劳动合同法实施至今已有11年,但是仍然有很多企业忽视劳动合同的签订,最终要承担高额二倍工资差额时才大呼后悔。 常见的未签订劳动合同情形如下 法律风险 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。规范做法不分亲朋还是好友,所有员工入职后及时当面签订劳动合同,劳动合同范本可以在市人社局官网下载。 其他提醒 规章制度要合规 - 02 - 规章制度是企业的灵魂,贯穿于企业日常管理方方面面,是用于规范企业全体成员及所有经济活动的标准和规定。规章制度不仅实体内容需具备合法性与合理性,在制定程序上也要符合法律规定,劳动合同法第四条对此有明确规定。 规章制度制定方面不合规情形如下 法律风险 不合规的规章制度在仲裁或诉讼中将不能作为审理劳动争议案件的依据。 损害劳动者权益的,要承担给劳动者造成损害的赔偿责任,劳动者可以解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。 企业依据不合规的制度解除员工劳动关系,可能要支付赔偿金。 规范做法 可以采取签收法、考试法、传阅法、培训签收法。其他提醒:留档保存好会议通知、签到文件、会议纪要等材料,以便争议发生时举证。 入职把关要严格 - 03 - 当前许多企业面临招工难的问题,但是无论如何,不能因为招工难就放松入职审核。做好入职把关仍是减少劳资纠纷的关键一步。 常见的入职方面把关不足情形如下 法律风险 招用尚未解除劳动关系或者存在竞业限制协议的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,企业要承担连带赔偿责任。提供虚假材料入职还可能会导致企业承担不必要的支出成本。 规范做法 社会保险要参加 - 04 - 企业为员工参加社会保险是《中华人民共和国社会保险法》的一项强制规定。社会保险关系着劳动者切身权益,可以帮劳动者实现“老有所养”、“病有所医”。但实践中部分企业为了减少支出成本而不参加社保,以及部分劳动者认为自己还年轻而忽略社保。 常见几种违规情形如下 法律风险 员工投诉后,无论双方如何约定,企业仍需补缴社保并承担滞纳金。 员工发生工伤或疾病后,企业要承担工伤保险费用以及医疗费用。 要承担因未缴纳社会保险而产生的解除劳动合同经济补偿金。 规范做法 自员工入职后及时向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。 调整岗位要慎重 - 05 - 调岗是最容易引起劳动争议的行为,从企业角度讲,市场变化万千,经营模式要顺应市场调整,加上现代人力资源管理方式对员工素质的要求也涉及调岗,因此合理调岗是一种企业常见的管理行为,也是自主用工的一种体现,否则企业将会是一潭死水,但是实践中员工普遍担心调岗变成了一种侵犯职工权益的方式。如何取得利益平衡,如何合理调岗是HR需要思考的一个问题。 常见的调岗不合规情形如下 法律风险 因不合理调岗导致支付经济补偿金。员工消极对抗,双方产生不必要的矛盾从而影响企业生产。 员工可以要求按照原约定条件继续履行劳动合同。 规范做法 其他提醒 安排待岗要合理 - 06 - 待岗原则上并不是一个专业的法律词汇,一般指用人单位因环保整改、设备升级或生产淡季等非劳动者方面原因造成停工、停产,而对劳动者采取短期放假的一种管理方式,具体对应《广东省工资支付条例》第三十九条规定。待岗本是企业在经营过程中根据自身的经营特点和市场变化而采取的一种用工管理行为,但部分用人单位因对法律的理解错误或滥用,实践中产生各类因待岗而侵犯劳动者合法权益的行为。 常见的待岗不合规情形如下 法律风险 不合规的待岗行为并不能降低企业的支出成本,企业除了需要按原工资标准支付待岗第一个月工资以外,还要自第二个月起支付待岗期间的生活费,而劳动者还可以根据《劳动合同法》第三十八条的规定,以企业不按约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。同时企业的不合规待岗甚至恶意待岗行为将导致劳资双方的矛盾激化,引发一些类似补工资差额等不确定的法律风险。 规范做法 假期待遇要明确 - 07 - 合法享受假期是劳动者应有权益之一, 依据相关法律法规,劳动者可依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期,上述期间用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。节假日期间用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间,应当支付加班待遇。 常见的假期待遇纠纷如下 法律风险 不足额支付节假日加班费或假期内工资的,劳动者可以依据劳动合同法第三十八条与用人单位解除劳动合同并要求其支付经济补偿金。 其他未安排休假及支付待遇等情形,用人单位要承担相关待遇支出成本以及法律诉讼风险。 规范做法 其他提醒 解除关系要合法 - 08 - 和谐劳动关系是保证企业实现长远发展以及构建社会主义和谐社会的重要保证之一。我国正处于经济社会转型时期,劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化,劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期。 数据显示,解除劳动关系争议约占全部劳动争议的35%。 常见的解除劳动关系不合法情形如下 法律风险 用人单位违反劳动合同法相关规定解除或者终止劳动合同的,应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金; 用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的,应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资,其工资标准为劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资。 规范做法 其他提醒 职工离职要交接 - 09 - 离职交接本是企业人力资源管理的一项基础性工作,但在实践中仍发生大量因离职而产生的劳动争议,尤其在中小企业。 常见的离职交接过程不合规情形如下 法律风险 职工离岗后用人单位未及时解除或终止劳动合同,导致劳动关系持续,可能增加不必要的经济补偿金支出成本。 用人单位未依法向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任;被县级以上人力资源社会保障部门给予责令限期改正、罚款等处罚。 规范做法 其他提醒