我们经常在职场听到公司违法解除劳动合同一事,但如果员工诉求为继续履约还是支付赔偿金,请问大家,这个诉求应该是由公司还是劳动者决定呢?

不知道大家有没有了解过?

我们来看看今天的案例,违法解除劳动合同,法院判决:继续履约。

据北京法院审判信息网公示的信息显示,小米公司向北京海淀区人民法院提出诉讼请求:

1、我公司无需与何x继续履行劳动合同;

2、由何x承担本案诉讼费。

事实和理由:

2019年5月27日,双方签订了期限为2019年5月27日至2022年5月31日的劳动合同。2020年9月,何x连续两次未通过绩效考核测试,故我公司制定了《绩效改进计划》,其中约定:若绩效改进期考核未达标,视为改进后仍不能胜任工作,员工自愿提起离职申请,解除与公司的劳动合同。何x于2020年9月2日签字确认。2020年9月30日,何丹考核未达标,我公司于2020年11月3日向何x发出书面《解除劳动合同通知书》,告知双方于2020年11月6日解除劳动合同,系合法解除。双方解除劳动合同后,何x的岗位已有人替代,故劳动合同已不具备继续履行的可能。

法院调查:

何x于2019年5月27日入职小米公司,双方签订了有效期至2022年5月31日的劳动合同。小米公司主张因何x绩效考核分数较低,属于不能胜任工作,何x签订了其公司制定的《绩效改进计划》,实为对何x进行的培训,其中约定何x的具体改进目标和衡量标准,如何x经此次改进考核未达标,则视为其经改进后仍不能胜任工作,何x应提起离职申请。

经评测,何x此次改进计划反馈分数低于最低要求,应视为其不能胜任工作。其公司于2020年11月4日通过微信形式告知何x改进计划不达标,属于经培训后其仍不能胜任工作,并向其邮寄了解除协议,因何x不同意在解除协议上签字,故未作为证据提交。

综上,其公司认为与何x解除劳动合同应属合法。

何x认可存在两次绩效考核,但主张小米公司仅向其明示了最终分数,未告知其具体的考核标准及考核过程,故其并非不能胜任工作。小米公司有意将其劝退,公司人事于2020年11月4日通过微信告知其绩效改进结果不达标,属于经培训后仍不能胜任工作,公司将与其解除劳动合司,并向其邮寄解除协议,其实际并未收到小米公司邮寄的文件,故认为劳动合同并未解除,劳动关系系存续状态,小米公司应与其继续履行劳动合同。

为证明其主张,小米公司提交了如下证据:

1、《绩效改进计划》,其上所载内容与小米公司的陈述基本一致。何x认可上述证据的真实性,但不认可其证明目的。

2、《绩效改进计划反馈》(未载有何丹的签字确认信息),其上显示绩效改进计划的最低要求为71分,何x实际得分为41.5分。何x不认可上述证据的真实性,称小米公司并未收集其工作结果,也没有具体的考核标准,就直接认定了绩效改进不合格,其对此不予认可。

3、小米公司HR陈x与何x的微信截图,现将主要内容摘录如下:“2020年11月4日(陈)何x,根据你2019年全年绩效考核结果及2020年上半年绩效考核结果,您在2019年度及2020年上半年连续两次未通过绩效考核测试,属于不能胜任工作;鉴于此,公司经与你协商,确定于2020年9月邀你进入绩效改进计划进行培训,且你亦确认绩效改进计划的结果应用包括'若绩效改进期考核未达标,视为经改进后仍不能胜任工作,员工自愿提起离职申请,解除与公司的劳动合同’。遗憾的是,根据绩效改进计划反馈,你仍然未通过绩效考核测试,属于经过培训后仍不能胜任工作。故公司将与你解除劳动关系,解除协议今日已寄出,最后工作日为11月6日,即本周五,请于6日下班前完成交接及资产归还,次日后,所辖所有小米员工权限均将关闭,请知悉”。何x认可上述证据的真实性。

何x以要求小米公司与其继续履行劳动合同为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,该委以京海劳人仲字[20211第2848号裁决书裁决:小米公司与何x继续履行劳动合同。小米公司不服仲裁裁决结果,于法定期限内向本院提起诉讼。

法院认为:

在本案中,双方均认可真实性的微信截图显示,小米公司于2020年11月4日以何x不能胜任工作,2020年9月邀请何x进入绩效改进计划进行培训,但根据绩效改进计划反馈,何x未通过绩效考核测试,属干经过培训后仍不能胜任工作为由提出解除劳动合同。就小米公司是否构成违法解除劳动合同。

法院分析如下:

依据法律规定,即便何x不能胜任工作,小米公司亦应对何x进行培训或者调岗,经培训或调岗后,如何x仍不能胜任工作,小米公司方可解除劳动合同。现小米公司与何丹签订的《绩效改进计划》,明显属于公司制定的工作计划和目标,而非培训。

小米公司提交的《绩效改进计划反馈》虽显示何x的评分低于绩效改进计划的最低要求,但上述文件未载有何x的签字确认信息,小米公司亦未针对考评得分提举对应的客观依据,故本院对《绩效改进计划反馈》的真实性及证明目的均不予采信,进而对小米公司所持何x未通过绩效考核测试,属于经过培训后仍不能胜任工作之主张亦不予采信。

判决如下:

北京小米移动软件有限公司与何x继续履行劳动合同。

看完小米这个案例,我们回到开头的那个问题。

本案主要涉及的法律依据有两条,《中华人民共和国劳动合同法》第四十条与第四十八条。

《劳动合同法》第四十八条规定:

法院认定小米公司以何x不能胜任工作,且经培训后,仍不能胜任工作为由提出解除劳动合同,依据不足,构成违法解除劳动合同;进而认定何x要求与小米公司继续履行劳动合同,并无不当。由此可见,企业违法解除劳动合同,如不存在劳动合同客观上已不能继续履行的情形的,用人单位支付赔偿金还是继续履约,选择的主动权掌握在劳动者手中,即劳动者有权决定继续履行劳动合同,而不是获得赔偿金。